บทที่ 2 การจัดการความรู้

การจัดการความรู้

พัฒนาการของการจัดการความรู้

-พัฒนาการของการจัดการความรู้ในช่วงเวลาประมาณ 15-20 ปีมีพัฒนาการแบ่งตาม

วัตถุประสงค์ออกเป็น 3 ระยะหรือ 3 ยุคคือ
-ระยะแรก-ยุค Pre-SECI เป็นการจัดการความรู้เพื่อการนำความรู้มาใช้ประโยชน์
-ระยะที่สอง-ยุค SECI เป็นการจัดการความรู้เพื่อแลกเปลี่ยนและถ่ายโอนความรู้
-ระยะที่สาม-ยุค Post – SECI เป็นการจัดการความรู้เพื่อการสร้างองค์ความรู้ใหม่และนวัตกรรม

1.ยุค Pre-SECI (ประมาณปีค. ศ. 1978 1979) ซึ่งเป็นยุคเริ่มต้นของการจัดการความรู้โดยมีแนวคิดว่าความรู้เป็นสิ่งที่สามารถบริหารจัดการได้โดยอาศัยการจัดการที่เป็นระบบมีโครงสร้างตายตัวและเริ่มมีการนำเทคโนโลยีต่าง ๆ มาใช้หรือเป็นการจัดการสารสนเทศ (Information management) เพื่อสนับสนุนการตัดสินใจของมนุษย์

2.ยุค SECI (ประมาณปีค. ศ. 1995 – 2001) มีการแบ่งความรู้ออกเป็น 2 ประเภทคือความรู้ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) กับความรู้โดยนัย (Tacit Knowledge) อย่างชัดเจนการจัดการความรู้เน้นการเปลี่ยนความรู้โดยนัยเป็นความรู้ที่ชัดแจ้งและวนกลับเป็นเกลียวความรู้ (Knowledge spiral) เป็นยุคที่กระบวนการจัดการความรู้อย่างเป็นระบบโดยมุ่งเน้นให้เกิดประสิทธิภาพสูงสุดมีการนำระบบคอมพิวเตอร์มาช่วยทำให้ติดต่อกันได้สะดวกมากขึ้นและในช่วงประมาณปี 1998 – 2001 การจัดการความรู้เริ่มเป็นที่นิยมอย่างแพร่หลายมากขึ้นบางองค์กรมีการแต่งตั้งตำแหน่ง Chief -Knowledge Officer (CKO)

3.ยุค Post SECI เริ่มตั้งแต่ปีค. ศ. 2003 มองว่าความรู้เป็นเรื่องซับซ้อนยากที่จะแบ่งเป็นความรู้โดยนัย (Tacit Knowledge) หรือความรู้ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) ได้อย่างชัดเจนการจัดการความรู้มีการเปลี่ยนแปลงไปตามสิ่งแวดล้อมและวัฒนธรรมที่เปลี่ยนไปดังนั้นจึงต้องอาศัยหลักการธรรมชาติและระบบซับซ้อน (Complex Adaptive System) มาใช้ในกระบวนการจัดการความรู้ไม่สามารถอธิบายได้โดยใช้ระบบเหตุและผลอย่างเต็มที่วัตถุประสงค์ของการจัดการความรู้ในยุคนี้คือเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพของการตัดสินใจและการสร้างนวัตกรรมมากกว่ามุ่งเน้นด้านประสิทธิภาพเพียงอย่างเดียวโดยให้ความสำคัญกับทุนมนุษย์มากขึ้น

ดังนั้นการจัดการความรู้ในช่วงแรกๆนั้นให้ความสำคัญกับการบูรณาการความรู้ทั้งที่เป็น tacit knowledge หรือ explicit Knowledge เข้าไปในกลุ่มคนหรือองค์กรให้เกิดการใช้ความรู้เพื่อการแก้ปัญหาแต่การจัดการความรู้ในทิศทางใหม่ให้ความสำคัญกับการเกิดขึ้นของนวัตกรรม (innovation)

เป้าหมายของการจัดการความรู้

1.การพัฒนาคนทำให้บุคลากรมีการเรียนรู้มีการพัฒนาทางความคิดใหม่ในการทำงานการพัฒนาความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในองค์กรลดความสูญเสียทรัพย์สินทางปัญญาที่บุคลากรลาออกหรือเกษียณอายุ

2.การพัฒนากระบวนการทำงานมีการปรับปรุงพัฒนากระบวนการการทำงานก่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงานลดความผิดพลาดในการทำงานโดยเรียนรู้จากบทเรียนหรือแนวปฏิบัติที่ดีหรือประสบการณ์ทำให้หน่วยงานมีการพัฒนาผลผลิตและลดต้นทุนในการทำงาน

3.การพัฒนาองค์กรนำไปสู่การพัฒนาองค์กรในระยะยาว

• การสนองตอบ (responsiveness) ต่อความต้องการของลูกค้าเจ้าของกิจการหรือผู้ถือหุ้นพนักงานและความต้องการของสังคม
• การมีนวัตกรรม (innovation) ในกระบวนการทำงานและผลิตภัณฑ์หรือบริการ
• ขีดความสามารถ (competency) ขององค์กรและของบุคลากร
• ประสิทธิภาพ (efficiency) ระหว่างผลลัพธ์กับต้นทุนที่ลงไป

          ความรู้อาจแบ่งเป็น 2 ประเภท คือ 

          1.ความรู้ที่ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) เป็นความรู้ที่เป็นเหตุเป็นผล ผ่านการวิเคราะห์ สังเคราะห์จนเป็นหลักทั่วไป ไม่ขึ้นอยู่กับบริบทใดโดยเฉพาะ สามารถรวบรวมและถ่ายทอดออกมาใน รูปแบบต่างๆ ได้ เช่น หนังสือ คู่มือ เอกสารและรายงานต่างๆ ซึ่งทำให้คนสามารถเข้าถึงได้ง่าย เป็น ความรู้ที่ไม่ค่อยสำคัญต่อความได้เปรียบในการแข่งขันเพราะใครๆ ก็เข้าถึงได้ 

          2.ความรู้ที่ฝังในตัวคน (Tacit Knowledge) เป็นความรู้ที่อยู่ในตัวของแต่ละบุคคล อาจอยู่ใน ใจ (ความเชื่อ ค่านิยม) อยู่ในสมอง (เหตุผล) อยู่ในมือและส่วนอื่นๆ ของร่างกาย (ทักษะ) เกิดจาก ประสบการณ์การเรียนรู้ หรือพรสวรรค์ต่างๆ ซึ่งขึ้นอยู่กับบริบทใดบริบทหนึ่งโดยเฉพาะ สื่อสารหรือ ถ่ายทอดในรูปของตัวเลข สูตร หรือลายลักษณ์อักษรได้ยาก พัฒนาและแบ่งปันกันได้ เป็นความรู้ที่ก่อให้เกิด ความได้เปรียบในการแข่งขัน 

          ความรู้ในองค์กรส่วนใหญ่จะเป็นความรู้ที่ฝังในตัวคน เปรียบเทียบเป็นอัตราส่วนกับความรู้ที่ชัดแจ้ง อาจได้เป็น 80 : 20 ซึ่งเปรียบเทียบได้กับภูเขาน้ำแข็ง ส่วนที่โผล่พ้นน้ำขึ้นมาเปรียบเสมือนความรู้ที่ชัดแจ้ง เป็นส่วนที่น้อยมาก ประมาณ 20 % ของทั้งหมด ในขณะที่ส่วนที่จมอยู่ใต้น้ำ ซึ่งเปรียบเสมือนความรู้ที่ฝัง ในตัวคน เป็นส่วนที่ใหญ่มาก ประมาณ 80 % ของทั้งหมด

การเปรียบเทียบความรู้ที่ชัดแจ้ง กับความรู้ที่ฝังอยู่ในคน

          การปรับเปลี่ยนและการสร้างความรู้ทั้งสองประเภทนี้เกิดขึ้นได้ 4 รูปแบบ ดังนี้ 

          1.Socialization (S) การแบ่งปันและสร้าง Tacit Knowledge จาก Tacit Knowledge ของผู้ที่สื่อสารระหว่างกันโดยการแลกเปลี่ยนประสบการณ์ตรง เช่น หัวหน้างานสอนงานให้ลูกน้อง ด้วยการพูดคุยทำให้ดู อาจให้ลูกน้องลองทำด้วย ลูกน้องก็ได้รับความรู้จากหัวหน้างาน บางทีความรู้ใหม่ก็เกิดขึ้น จากการสอนงานนี้ด้วย 

          2.Externalization (E) การแปลง Tacit Knowledge ให้กลายเป็น Explicit Knowledge เช่น ลูกน้องเมื่อเรียนรู้วิธีทำงานจากหัวหน้าแล้ว จดบันทึกความรู้หรือเขียนเป็นรายงานความรู้ คนอื่นๆ ก็ สามารถใช้เป็นแหล่งความรู้ต่อไป 

          3.Combination (C) การสร้าง Explicit Knowledge จาก Explicit Knowledge ด้วยการ รวบรวมความรู้ประเภท Explicit Knowledge จากแหล่งต่างๆ มาสร้างเป็น Explicit Knowledge ใหม่ๆ เพื่อนำมาใช้ในการทำงาน เช่น หัวหน้างานทำการรวบรวมความรู้จากแหล่งต่างๆ ทั้งนอกและในองค์กร รวมทั้งความรู้ที่มีอยู่เดิมมาสรุปเป็นความรู้ใหม่และเผยแพร่ หรือทำการเรียบเรียงความรู้จากภาษา ต่างประเทศ 

          4.Internalization (I) การแปลง Explicit Knowledge มาเป็น Tacit Knowledge โดยการ นำความรู้เชิงทฤษฎีไปสู่การปฏิบัติงาน ทำให้เกิดความรู้เพิ่ม เช่น หัวหน้างานค้นคว้าศึกษาวิธีทำงานจาก เอกสารต่างๆ นำมาปรับใช้กับงานของตนเองจนเกิดทักษะและความชำนาญในเรื่องนั้น เกิดเป็น Tacit Knowledge ของตน ซึ่งสามารถจะบันทึกออกมาเป็นลายลักษณ์อักษร (Externalization) หรือแลกเปลี่ยนกับคนอื่นๆ (Socialization) ต่อไป

         เมื่อดำเนินการปรับเปลี่ยนและสร้างความรู้ 2 ประเภทนี้ไปจนครบรอบ Socialization –Externalization – Combination – Internalization ความรู้จะสูงขึ้นอีกระดับหนึ่ง สี่กระบวนการนี้ สามารถเกิดต่อไปได้เรื่อยๆ ทำให้ความรู้ในองค์กรสูงขึ้นอย่างไม่สิ้นสุด มีลักษณะเป็นเกลียวความรู้ (Knowledge Spiral) นิยมเรียกว่า SECI model

แหล่งอ้างอิง

http://www.okmd.or.th/upload/pdf/chapter1_kc.pdf